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激勵“新生代”員工并非難事
作者: 時間:2013/7/23 閱讀:1403次

在很多管理者看來,“新生代員工基本上可以用“自信、早熟、獨立、張揚、叛逆、自我、自主、參與”這16個字來概括他們的特質。雖然不少企業對如何有效管理和激勵“新生代”員工都感到頭疼和困惑,但“新生代”員工卻正在成為企業員工中的重要群體,并會在未來數年內逐漸成長為企業的中堅力量。因此,如何才能更加有效地激勵“新生代”員工,就成了企業不容回避的問題。

找準“共贏”的契合點

在現代社會中,幾乎所有的員工都不同程度地受到了市場經濟的影響,變得越來越注重功利、講求實惠,而這些特點在大多數“新生代”員工身上表現得尤為突出。甚至有時給人的感覺他們“有奶便是娘”,為了追求高薪他們可以說跳槽就跳槽,哪里給高薪就到哪里去工作。

“新生代”員工非常關注自身權益和工作的環境,跳槽頻繁、忠誠度不高也是他們的普遍特點。根據一項調查,他們會比其他年齡段的員工更頻繁地跳槽,跳槽頻率可以達到“50、60后”的六倍,儼然成為職場部落中的“流動一族”。有時他們可能會因為看到周圍的人都跳槽,自己按捺不住也跟著跳了槽,哪怕手頭的工作任務尚未完成,也會毫不猶豫地“抬腿走人”,絲毫不會考慮尚未完成的工作有多重要。

對于“新生代”員工,除了通過物質手段激勵外,組織文化方面的激勵可能更符合他們的口味,這就需要在企業價值觀和員工動機之間尋找“契合點”。如果管理者再像十幾年前用口號和標語激勵和動員他們,他們絕對不會放在心上,并毫不掩飾地認為那是在“畫餅充饑”。筆者所在的企業提出“經營人生、忠于自己、堅守規則、共進共贏”企業文化理念,期望在員工動機、人生規劃與企業目標愿景中找到“共進共贏”的契合點,形成員工個人與組織共同發展的“共贏”式的文化激勵,以此提升員工的忠誠度。通過這種激勵方式,公司近兩年來的離職率嚴格控制在5%以內,并且絕大多數離職員工都是被企業主動淘汰,在激勵“新生代”員工方面做了大膽的嘗試。

讓員工享受參與管理的樂趣

根據“新生代”員工的一系列特點,需要企業決策者在制定各種經營管理決策特別是管理制度時,注重過程和方式、方法。從“新生代”員工心理和行為特征出發,讓員工關心并樂于參與企業經營管理過程,以此達到激勵他們的目的。

e時代的網絡信息化和OA辦公自動化為員工參與管理決策提供了可能,目前的主要問題就在于企業決策者、管理者是否已經意識到了員工參與的重要性。筆者所在企業在實現0A辦公自動化后,所有新規章制度的出臺基本上都能夠做到各部門負責人的會簽,基層管理者和全體員工也都能參與公司重大事項的討論。很多國內企業在這方面都做出了表率,如2003年婷美集團董事長周楓任命趙強為總裁,對集團的領導模式進行改革,由新組建的企業管理委員會來共同討論集團的重大決策。這給其他民營企業樹立了標桿,也值得其他企業效仿。

另外,在“新生代”員工頭腦里,知識就是他們的“擇業資本”,他們看重的并不是對公司的忠誠度,而是對自身專業的忠誠度。相對其他員工,他們對于企業的依賴心理低,非常反感被條條框框束縛,他們更樂于接受具有彈性、突顯個人風格的工作方式。簡單相放管理已經過時,企業管理需要以快樂管理的方式,鼓勵他們從事具有創造性的工作。IBM公司最早在這方面進行了嘗試。從1996年進行改革伊始便實行彈性工作制,可以說實行彈性工作制是最具人性化的改革創意。員工的工作時間開始按月來計算,每個月只要完成上級布置的工作任務就可以,無法完成時才算違反公司規章。當然,這對企業的管理水平、管理能力都提出了新的挑戰,比如企業是否具有合理安排任務和分解目標的能力,企業是否有勇氣讓員工“自由與自我約束”,同時員工是否也具有“自我約束的能力”等。

搭建無障礙溝通立體平臺

“新生代”員工擁有他們獨特的生活方式、思想觀念和價值標準。一方面,他們的可塑性很強,強調以自我為中心。一方面,由于擁有復合型的知識結構,他們還敢于跨專業跨行業地進行新的職業嘗試。比如學計算機的學生,畢業后可能從事管理類工作;而學管理的學生,畢業后可能進入IT領域。同時,他們情緒更容易受到外界環境的影響。一份有關心理健康問題的調查顯示:1/4的上班族存在一定的心理健康問題,而“新生代”員工在出現心理問題人群中的比例高達31.7%,在各年齡層中的比例最高。

企業需要為“新生代”員工搭建一個釋放情緒、溝通與引導的平臺。建立無障礙、無層級的溝通渠道便是比較有效的方法之一。這個平臺能夠確保他們與管理層保持暢通的交流,確保中高層管理者和普通員工能隨時互通信息和交流思想,特別是高層者要有意識地“垂直”深入到基層普通員工中間,把員工與直線領導者的溝通、與人力資源部的定期溝通和員工間的相互溝通進行整合,最終形成企業內部的立體溝通網絡,以便及時掌握員工心態,確保健康的員工關系,解決經營管理方面的難題,使員工最終接受和認同企業的目標愿景與管理方法、模式。

筆者所在的公司就具有類似的立體溝通網絡,通過短信、OA留言、QQ群等不同形式,從員工入職、崗前培訓到定期考核溝通、離職面談乃至離職后溝通,幾乎涵蓋了所有的人力資源管理模塊,最終形成了一個完整的無障礙溝通體系。這不僅為企業管理者的決策提供了重要的參考依據,也使企業文化、核心價值觀“落地”有道,各項決策的傳達、執行也更加迅速有效了。

對于“新生代”員工的激勵,決策者、管理者所要做的,不是僅布道,也不能去抱怨,更不能通過規章制度進行強制約束,而是要找準員工與企業價值觀契合點,建立共贏機制,不斷創新管理激勵方法。惟其如此,“制度留人、待遇留人、感情留人”才會“落地有方”,也才能真正有效激勵“新生代”員工。

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