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央企績效管理的三種結局
作者: 時間:2013/7/23 閱讀:1685次

 一部熱映的電影《將愛》,續寫了12年前熱播的電視劇《將愛情進行到底》的青春和愛情,引發了當下而立之年的青年人諸多感慨,而績效管理也同樣與中國企業結緣了十幾個年頭,尤其是處于國民經濟重要地位的央企,在引入績效管理的這些年來,在經歷了眾多辛酸、曲折后,績效管理和央企之間的融合是否如當初預想的那樣美好?績效管理是否仍然是企業管理者心中的“圣杯”?“十二五”規劃的提出對于績效管理在央企今后的發展又會帶來何種影響?以下并非如哥德巴赫猜想那么光怪陸離,也不像電影中描寫的那樣浪漫傳奇,而是筆者耳聞目睹并親歷思考著的關于央企在引入績效管理后的三種開放式結局。

現代版——央企與績效管理是兩條平行線

電影《將愛》第一段故事里的楊崢和文慧,都是具有成功根基的大學畢業生,結婚后通過10年的努力和發展,擁有了豐富的物質生活,但楊崢并不真正了解如今的文慧,他們的婚姻形同陌路,直到他經歷了一段時間審視和探究后,才一同迎來了本應美好的結局……

亦如眾多的央企,有著得天獨厚的先天優勢,在崛起的過程中,創造了豐厚的物質財富,也為整個國民經濟帶來了巨大的貢獻。對于央企而言,在引入績效管理的過程中,快速建立體系,投入高成本推行實施,并非難事,但有些企業的業績表現卻是高積累、低回報,經過績效管理多年的實施,還存在一些無法突破的瓶頸問題。究其原因,主要是有些央企的壟斷地位,決定了其過分重視財務指標,而忽略為顧客創造價值的經營之本,這也使績效管理的實施缺乏戰略基石。與此同時,諸如通信、金融等企業,在開始面對日益激烈的市場競爭和目標顧客增長停滯的尷尬局面時,決策者們往往忽視主觀的戰略判斷和人的因素,而更多依托于利用先進信息技術的量化數據來提升績效。于是全面質量管理、六西格瑪、企業資源計劃系統(ERP)、客戶關系管理系統(CRM)等,在企業內部的運營管理中日益普及。

信息系統和軟件確實能夠帶來企業運營過程的準確性和可靠性,卻不能保障企業得到可靠的運營結果。因為信息技術不能使員工更加熱愛工作,也不能準確傳達戰略決策。因此,那些CRM軟件得到普遍使用的企業,仍然被不滿意的顧客糾纏著,安裝有ERP的公司仍然會效率低下。企業漠視了績效管理的本質,忽視了企業經營中廣大的員工乃是戰略的真正執行者,更多傳統意義上的日常寒暄和非正式的交流溝通,在有些日益現代化的央企變得難得一見。殊不知,所謂

完備的績效管理體系、現代化的管理工具和科學的考評系統,是發揮不出績效管理真正的激勵作用的,對于“人本管理”思想的重視也許才是引導企業步入正途的關鍵。

寫實版——央企績效管理能否承受變革之痛

現實中,很多央企在引入了績效管理后,實施得并不順利,公司內部怨聲四起,國企的“大鍋飯”很難打破,傳統的“不患寡而患不均”的思想,“槍打出頭鳥”的風氣,將原本美好的績效管理打入了嚴酷的現實中,誠如電影《將愛》第二個片段中的楊崢和文慧,在經濟困窘及婚姻失敗的雙重壓力下,12年前象牙塔中的理想愛情只能成為遙遠的回憶。

誰也不能否認績效管理對于企業經營發展的價值。可能一個新領導上任的“三把火”又會讓我們重燃了舊情,但改變現狀、突破禁錮的績效改革還是讓公司管理層及人力資源經理勞心勞力。靜心思考,現在所面臨的關鍵問題只不過是我們仍然懷疑績效管理的意義,不能真正理解和掌握它而已。既然無法改變現實,那就該先改變我們自己。而這種改變首先要基于思想和觀念的轉變,隨之帶來行為的改變,最終促成整個企業文化的變革。也許十年前中國企業與績效管理的初識更多地屬于理想化的“一見鐘情”,而在經歷陣痛的改革和漫長的轉變后,績效管理才能真正與現在的央企發展相融合,也許現在我們最需要做的就是績效管理思想的解放,還有耐心的等待吧!

回歸版——央企績效管理走向成功

“十二五”規劃綱要中提出“對限制開發的農產品主產區和重點生態功能區,分別實行農業發展優先和生態保護優先的績效考核,不考核地區生產總值、工業等指標。”“不惟國內生產總值,重視民生考核”,這是國家首次強調綜合評價考核和監測評估,且對規劃中的每項任務都有具體措施,保證了綱要實施的效果。

時光退回5年,也是“十一五”規劃實施的第一年,2006年5月7日,國資委頒布了《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》(以下稱《暫行辦法》),其目的是為綜合反映企業資產運營質量,促進提高資本回報水平,正確引導企業經營行為。《暫行辦法》中明確提出了企業綜合績效評價體系由財務績效定量評價和管理績效定性評價兩部分組成。全面評價思想是央企績效管理的首要原則。經過5年的高速發展,到了2010年底,國家國內生產總值將近翻了一翻,央企累計實現營業收入166968.9億元,其中有近80家企業上市。

以上充分說明,從單一強調量化考核轉變為全面績效管理,從索尼公司的績效管理之痛到目前中國式績效管理的成功推行,央企經歷了一次成功的回歸,效果是不言而喻的。而這也恰好符合20年前卡普蘭和諾頓發明的“平衡計分卡”的組織績效管理思想,它打破了傳統的只注重財務指標的業績管理方法。平衡計分卡認為,傳統的財務會計模式只能衡量過去發生的事情(落后的結果因素),但無法評估組織前瞻性的投資(領先的驅動因素)。在工業時代,注重財務指標的管理方法還是有效的。但在信息社會里,傳統的業績管理方法并不全面,組織必須通過在客戶、供應商、員工、組織流程、技術和革新等方面的投資,獲得持續發展的動力。平衡計分卡不僅僅是公司績效考核的工具,更為重要的是,它還是一個公司戰略管理的工具。雖然目前一系列先進的績效管理理論和方法工具層出不窮,但筆者認為對于掌握國家經濟命脈、處于經濟發展戰略地位的央企來說,對科學思想、理論的堅守和回歸,才是贏得未來更大發展的不二法則。

“因為愛,不會輕易悲傷,所以一切都是幸福的模樣;因為愛,簡單地生長,依然隨時可以為你瘋狂……”楊崢和文慧之間因為有了那份心,愛還在,兩人不管如何,也會幸福;績效管理和央企之間也因為有了正確的選擇,路還在,所以不管現在如何,堅信不久的將來定會成功。

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